RETHOS con el Grupo de Mujeres Directivas y Profesionales – ARHOE

El pasado día uno de marzo RETHOS participó y dinamizó, como ya viene siendo habitual, el grupo de mujeres de ARHOE.

En esta ocasión el tema que elegimos para reflexionar fue sobre el tipo de liderazgo que ejercemos en las organizaciones.

Una de las ideas que se plasmó en la última sesión fue, que las mujeres se empoderen y reivindiquen el acceso a puestos de poder. Desde ahí se lanzó la propuesta de realizar una reflexión del tipo de liderazgo que ejercemos, para, conociéndolo, reflexionar sobre cómo podemos ayudar en el movimiento de empoderamiento de otras mujeres, siendo referentes.

A través de un taller vivencial generamos reflexión sobre las fortalezas y debilidades que identificamos a nivel individual, y posteriormente realizamos una dinámica grupal donde expusimos casos prácticos concretos para poder aterrizar e identificar cómo afrontamos desde un estilo de liderazgo común estas situaciones.

Agradecemos a todas las participantes su presencia, así como a ARHOE y en especial a Ángel Largo, que confíen en nosotras y en nuestra experiencia para llevar a cabo ésta, y esperamos que otras muchas más, acciones grupales.

Agradecer también a la Fundación Mashumano que nos cedió el espacio y compartió su amplia e interesante trayectoria.

La experiencia fue muy enriquecedora y productiva, esperamos que hayan disfrutado todas las participantes del grupo, y, como en ocasiones anteriores,  publicaremos próximamente un informe con las conclusiones del encuentro.

El laboratorio del tiempo

El día 24 de Enero de 2017 Rethos llevó a cabo unas jornadas World Café denominadas El Laboratorio del Tiempo, en el marco del grupo de mujeres empresarias impulsado por ARHOE.

Intervinieron mujeres de un amplio abanico empresarial desde organizaciones de comunicaciones, grandes empresas especializadas en venta de variedad de productos, sindicatos e institutos provinciales de mujer, prensa, cajas, empresas de abogacía y formación, hasta instituciones internacionales y propulsoras de movimientos significativos por la corresponsabilidad.

La mañana de trabajo permitió reflexionar sobre la gestión del tiempo en el ámbito personal y laboral, así como sobre las buenas prácticas que se ponen en macha en ambos ámbitos, y extraer conclusiones muy enriquecedoras. De sus aportaciones nace este informe que adjuntamos y que señala aspectos muy interesantes sobre hacia donde caminan las organizaciones y la necesidad de seguir trabajando hacia la conciliación de la vida familiar y personal.

El laboratorio del tiempo. Rethos

De izquierda a derecha:
Paula Roldán y María Jesús Agudo, socias directoras de Rethos y Ángel Largo, socio director de Mutare y coordinador de ARHOE. Al lado algunas de las participantes durante las jornadas.

Algunos de los mensajes que dejaron las participantes:El laboratorio del tiempo. Rethos

Descargar informe de las jornadas.

El tiempo de la nada

REFLEXIONES RETHOS SOBRE LA CORRESPONSABILIDAD: El tiempo de la nada

El tiempo de la nada. RethosEl uso diferencial de tiempo repercute en la ausencia de conciliación o espejismo de igualdad: corresponsabilidad no es sólo reparto de tareas equilibrado y asunción de responsabilidades familiares, también es concienciación del uso diferencial del tiempo para cuestiones personales: la planificación facilita, pero también requiere dedicación de tiempo, atención y recursos que no se están destinando a una misma, sino en pro de los cuidados de la armonía y el equilibrio familiar.

Tener tiempo propio para “nada”, puede angustiar, porque supone un vacío, y puede llevar a planificarse sin esos tiempos propios, pues nos preparan para ello: las mujeres son educadas y socializadas para dedicar su tiempo al cuidado y la planificación, como garantes de la armonía ajena, por ello se dispara el miedo cuando se dispone de tiempo que dedicarse a una misma.

Además, hay que añadir el factor multiplicador de no ser socializadas en el disfrute de la soledad, como indica Marcela Lagarde en “La Soledad y la Desolación”, si no en el goce de la ausencia de intimidad. Goce es repetir algo que produce un beneficio secundario, no sólo disfrute, si no falta de posibilidades para romper ese circuito de queja reverberante, pero que reporta existencia y roles definidos (“No tengo intimidad, pero cuando la tengo, qué susto, ¿ahora qué hago con esta cosa extraterrestre llamada tiempo e intimidad para mí?”).

Dedicarse tiempo a una misma, cuidarse y mimar la salud, es ampliamente confundido con hacer dietas, deporte e ir a un salón de belleza para mejorar la imagen – ese envoltorio un poco perjudicado de tanta carrera para cumplir con la planificación prevista y que todo el mundo esté satisfecho -. Mimarse es compartir con una misma, escuchar el eco que produce el silencio interior, hacer algo con lo que se disfruta, escuchar música, ir a un museo, leer un libro, quedar con quien apetece o probar a ir sola al cine. Incluso no hacer nada, o disfrutar del hecho de que algo de la lista de pendientes no sea cumplido, mientras el mundo sigue girando.

Para ello es importante concederse esa oportunidad, así como contar con un entorno de personas que promueven y animan a que se cumpla. La ocupación de los espacios y de los tiempos en hombres y en mujeres sigue siendo diferencial. Esto provoca ausencia de corresponsabilidad y conciliación, así como confusión de medidas desde las organizaciones para cuidar a la familia, en lugar de promover el trabajo en equipo, asumiendo responsabilidad no sólo de ejecutar las tareas, sino también de facilitar que podamos disfrutar del tiempo por ambas partes, es decir, que podamos disfrutar igualmente de diversa forma nuestro tiempo.

Rethos en Humor&Co.

Humor&Co es un programa de radio, dirigido por Ángel Largo, CEO de Hudipro, dedicado a difundir que el mundo laboral y el humor pueden ir de la mano.

El primer programa del año arranca con la pregunta: ¿Nos relacionamos de la misma manera en la empresa? Las redes sociales, la tecnología y las nuevas formas de comunicarnos han transformado la realidad laboral.

Cuenta con María Jesús Agudo, Socia Directora de Rethos, y a Javier Romero, Director de Sistemas y Tecnología del Grupo IFA, expertos en diversidad, igualdad y organización para que nos den su opinión sobre la forma de trabajo actual y como adaptarse. No te pierdas las claves para trabajar en los próximos 10 años.

Aquí os dejamos el programa completo:

Diversidad laboral

La diversidad es una propiedad de los grupos de trabajo que mide la heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie de características personales.

Desarrollar y mejorar la productividad de una empresa depende de la forma en que se conduzcan las relaciones transculturales, lo que comienza por entender el verdadero significado de apreciar la diversidad demográfica y cultural, y por ende la diversidad laboral. Esto es mucho más que tolerar y tratar imparcialmente a personas de diferentes grupos raciales, étnicos, por género o edad. El verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar, potenciar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e individuales. Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es que los trabajadores puedan potenciar sus habilidades, sin estar limitados por estereotipos.

La capacitación en la diversidad sirve como herramienta para gestionar la diversidad, el objetivo será promover un ambiente laboral inclusivo, el tema abarca más allá de la discriminación, sino también el desarrollo y éxito de la organización.

Hay que promover que las organizaciones y las empresas tengan o adquieran un modelo básico para tratar este tema que es la gestión de la diversidad, ésta se refiere al conjunto de actividades tendente a integrar a los empleados “no tradicionales” y a utilizar su diversidad para crear una ventaja competitiva para la empresa.

La base de la igualdad de oportunidades en toda organización es la equidad. Las preocupaciones y los retos de la empresa serían conseguir trabajar en sinergia y que la organización sea más competitiva y rentable.

Un programa de capacitación es esencial para sacar provecho de la diversidad. Este tipo de programas tendrían que incidir en los siguientes aspectos:

  1. Análisis de las necesidades de la capacitación
  2. Planificación general de la capacitación
  3. Ejecución y control de las acciones de capacitación
  4. Evaluación del impacto a la capacitación

Los programas de capacitación en diversidad se enfocan desde la inclusión aceptando la diferencia de todos los miembros de la organización y visibilizándose que tienen algo que aportar y si esta diversidad se capacita desde un modelo coherente de desarrollo, lo beneficios se observan en la mejora del rendimiento del capital humano y en el incremento de la eficacia organizativa.

En mercados cada vez más globalizados, las organizaciones que han logrado una diversidad y transculturización real, tienen mejor desempeño en sus negocios dado que se benefician de su cultura interna y entienden mejor el mercado y sus necesidades.

Diversidad laboral. Rethos

La diversidad de las organizaciones más que una ventaja competitiva se está transformando en una necesidad clave para el éxito y la permanencia en el mercado.

Una organización que quiere subsistir en el mundo globalizado requiere entender los procesos de diversidad laboral en los negocios y valorar las diferencias culturales como ventajas competitivas.

La gestión inteligente de la diversidad laboral que exista en una organización es una potente estrategia para mejorar el clima organizacional, fomentar la creatividad y el aprendizaje organizacional, gestionar el conocimiento de la empresa y fortalecer una reputación corporativa sólida en los mercados actuales.

Para concluir, la diversidad en el mundo está siendo tomada en cuenta y se están buscando programas efectivos para procurar la inclusión e integración de todas las particularidades que se conjugan en el lugar de trabajo.

Las empresas empiezan a comprender que la diversidad laboral es un activo que contempla una ventaja competitiva muy valiosa, y que ayuda en el éxito y en el desarrollo de la empresa.

Todos somos eficaces y eficientes pese a nuestras diferencias, ¡y gracias a ellas!

Desde Rethos proponemos y facilitamos programas individualizados para empresas que promuevan las ventajas de tener un equipo diverso. Cambiando la mirada y adaptándola a una nueva organización, que saque el mejor partido a las particularidades de la diversidad, viéndola como una característica que suma y nunca que resta, y que genera beneficios medibles al generar ambientes de trabajo que previenen riesgos psicosociales y favorecen entornos laborales que potencien la rentabilidad del capital humano.

Renovarse o morir

¿Cómo mejorar la eficacia de los equipos a través de los procesos grupales?

A continuación presentamos un resumen de los conceptos fundamentales planteados en el artículo ¿Cómo mejorar la eficacia de los equipos a través de los procesos grupales? Un ejemplo en la industria automotriz. La intención es proporcionar claves que nos ayuden a reflexionar acerca de la práctica cotidiana en diferentes entornos laborales, mejorando la operatividad y el clima para promover prácticas saludables y efectivas.

En la investigación realizada por la Universitat de Barcelona se centran en el análisis de la efectividad de los procesos grupales, y señalan que incrementar la efectividad de los grupos y equipo es fundamental en cualquier organización, pues aumentar la productividad se traduce en rentabilidad para las empresas.

Subrayan tres ejes fundamentales para diseñar un equipo operativo: las tareas, los procesos y los resultados. Además plantean los equipos de trabajo como una herramienta clave en la competitividad, proponiendo mejorar el desempeño y la efectividad de los equipos a través de tres procesos: desarrollo grupal, identificación con el grupo y potencia del equipo, los cuales predicen el 57% del desempeño grupal y de los criterios de efectividad (el absentismo como uno de los principales).

Por lo tanto, proponen como líneas relevantes y prioritarias para la revisión de las competencias y la mejora del desempeño: la orientación a la mejora continua, el trabajo en equipo y el liderazgo.

¿Por qué son estas competencias relevantes?

Es importante tenerlas en cuenta especialmente en sectores donde se trabaja con diferentes tipos de grupos y equipos (de diseño, proyectos, producción, toma de decisiones, etc.), con diferentes objetivos, niveles de autonomía, etc.

¿Qué entendemos por grupos y equipos de trabajo?

La primera diferencia que se establece es entre grupo y equipo: el grupo se forma, equipo se construye. Por lo tanto, los equipos de trabajo son planteados como sistemas dinámicos y complejos inmersos en un sistema organizacional. Las tareas que desempeñan requieren interacción entre sus miembros, coordinación, cooperación y comportamientos orientados al logro de metas y resultados grupales. El tamaño de éstos puede oscilar entre tres y quince miembros, están reconocidos dentro de la organización (son grupos formales), sus metas son compartidas y asignadas por la institución y todos los miembros reportan al mismo líder.

Desde una perspectiva pragmática el interés descansa en cuán efectivos logran ser los equipos, es decir, en su desempeño y resultados. Un equipo efectivo descansa sobre tres elementos claves: tareas que deben realizar, procesos grupales propios de cualquier equipo y resultados obtenidos.

Estos tres elementos se retroalimentan permanentemente entre sí y requieren atención simultánea para promover equipos exitosos.

MODELO PARA EL DISEÑO Y LA GESTIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

Eficacia de los equipos

¿Por qué son relevantes los procesos grupales para la efectividad?

La efectividad de los equipos se basa en la combinación de sus capacidades y comportamientos – recursos individuales, conocimientos, habilidades y esfuerzo – para resolver las demandas de la tarea, es decir, median en la conversión de resultados. Por tanto, si los procesos de los equipos son funcionales se generan sinergias que favorecen la interacción, el diseño de las tareas y el flujo de trabajo, incidiendo así en la efectividad de toda la organización.

De hecho, datos empíricos demuestran que las mejoras en los procesos del equipo inciden favorablemente en su eficacia y se pueden considerar importantes predictores del desempeño.

Eficacia de los equipos

¿Cuándo es efectivo un equipo de trabajo?

La efectividad de un equipo de trabajo se puede evaluar sobre tres criterios principales:

  1. Output productivo: consecución de objetivos propuestos según los estándares establecidos por la organización.
  2. Concepción del grupo como unidad: mantenimiento o fortalecimiento de la capacidad de los miembros del equipo para trabajar juntos en el futuro
  3. Impacto de la experiencia sobre los miembros del equipo: atención del grupo a las necesidades de sus miembros.

¿Cuáles son esos procesos clave para el diseño y la gestión de equipos de trabajo exitosos?

  1. Desarrollo grupal: alude a las características de un grupo o equipo de trabajo que hacen que sea percibido, tanto por observadores como por los mismos miembros, como un auténtico grupo y no como un mero agregado de personas. Según estudios significativos, un grupo altamente desarrollado sería aquel cuyos miembros interaccionan entre sí de manera regular, coordinan sus comportamientos, éstos se orientan a la consecución de la meta grupal y se sienten identificados con el equipo al que pertenecen. Este proceso es factible de medición, independientemente de la fase concreta en la cual se encuentre.
  2. Identificación con el grupo: se trata del sentimiento de pertenencia, de la percepción de cada miembro del grupo sobre el vínculo que lo une a éste. También se asocia con la disposición de los miembros del grupo a seguir y promover el cumplimiento de las normas grupales.
  3. Potencia del equipo: se refiere a la creencia colectiva del grupo relativa a su capacidad para afrontar y alcanzar exitosamente la meta que tienen como grupo (logros).

Eficacia de los equipos

Por lo tanto, las herramientas claves que se pueden extraer del análisis expuesto en el artículo, radican en la utilidad para gerentes y líderes de empresas que deseen mejorar la competencia dentro de sus empresas.

A modo de conclusión, la investigación alumbra que algunos de estos procesos ya están siendo incluidos en los planes de desarrollo para los equipos, implementados periódicamente por las empresas, y cada vez con más frecuencia las organizaciones están invirtiendo en el desarrollo de sus equipos a través de un cambio planeado.

Artículo de Rocío Meneses y Jose Navarro de la Universitat de Barcelona, publicado en la revista Papeles del psicólogo, 2015, Vol. 36 (3), pp. 224 – 229. http://www.papalesdelpsicologo.es

Mediando la gestión del cambio

La novedosa propuesta que lanzamos desde Rethos consiste en apuntar hacia la gestión del cambio, apostando por la mediación en el ámbito laboral sin tener que llegar al arbitraje jurídico de la situación.

Se trata de ajustar las necesidades de la empresa a través del trabajo con los empleados:

  • Potenciando sus habilidades
  • Generando estrategias de cooperación
  • Facilitando espacios de comunicación e intercambio
  • Ahorrando sustanciales costes a la empresa

Basándonos en la mejora del clima laboral, tanto a nivel preventivo como ante la aparición de conflictos, desarrollamos relaciones competentes para potenciar el rendimiento y la productividad, así como la responsabilidad social corporativa y el bienestar de los trabajadores, reduciendo el absentismo y/o presentismo.

Generando espacios de trabajo confidenciales, nuestra función consiste en ser imparciales para acompañar a desplegar la flexibilidad y autonomía de los empleados y de los equipos, partiendo de la ventaja que supone la presencia externa objetiva y no condicionada por las dinámicas internas habituales.

Trabajamos sobre su cotidiano, escuchando las dificultades, observando y analizado las dinámicas de trabajo, identificando los puntos fuertes y débiles para aportar desde una visión externa, posibilidades que la propia organización y sus empleados puedan poner en común para optimizar el rendimiento laboral y departamental.

Se desprenden así dos posibles líneas de actuación adaptado siempre a cada demanda:

  •   A nivel individual con los empleados, abordando las dificultades y demandas que plantean en determinados momentos en relación a su trabajo, que puedan estar generando malestar personal y pérdidas a la empresa.
  • A nivel grupal con equipos y/o departamentos, fomentando espacios de reflexión y desarrollo personal para impulsar la práctica con acciones operativas.

MediaciónNuestras máximas se basan en el trabajo corporativo y colaborativo, pues los estudios recientes devuelven resultados alentadores hacia la apuesta por el trabajo en red frente al competitivo, generando mejoras en el clima laboral así como en la optimización de los resultados alcanzados:

  • Según la OMS los costes asociados al estrés ascienden a 1200 € por empleado
  • The World Economic Forum calcula que el promedio de ROI es de 2,54 € por cada euro dedicado a programas de bienestar en las empresas.
  • La Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo concluye que por cada euro invertido en programas de promoción de la salud en el trabajo se genera un ROI de entre 3 – 5 € en absentismo, y de entre 2 – 6 € en costes por enfermedad. Valoramos fundamental partir de los recursos existentes para relanzarlos en una nueva dirección que cuente con los empleados, de forma que se minimice el impacto de los riesgos psicosociales más frecuentes como el estrés, las bajas prolongadas o el absentismo. Basamos nuestras propuestas sobre los resultados de experiencias de buenas prácticas exitosas a nivel europeo y en múltiples sectores variados, ajustando las propuestas a cada demanda y singularidad de la empresa, y apostando por generar propuestas novedosas y creativas en las que tengan cabida los movimientos actuales de forma dinámica y viva.

Riesgos psicosociales en Europa: Prevalencia y estrategias de prevención

Introducción

Este resumen ejecutivo se basa en un informe conjunto sobre los riesgos psicosociales en el trabajo, elaborado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound). Es el resultado del trabajo complementario de estas dos agencias, que se refleja en sus diferentes funciones. Reconociendo la complejidad de la relación entre salud y trabajo, el informe presenta información comparativa sobre la prevalencia de los riesgos psicosociales en los trabajadores y examina las asociaciones entre estos riesgos y la salud y el bienestar. Se considera asimismo el grado en que las empresas adoptan medidas para combatir los riesgos psicosociales y se describen las intervenciones que pueden realizar las empresas. Se incluye además un resumen de las políticas en seis Estados miembros.

Contexto político

Un objetivo de la Unión Europea (UE) es mejorar la calidad de las condiciones de trabajo. El Tratado de funcionamiento de la Unión Europea dice en su artículo 151 que los Estados miembros deben tener como objetivo el fomento del empleo y la mejora de las condiciones de trabajo. La protección de la salud y el bienestar de los trabajadores durante toda su vida laboral es un requisito previo para conseguir el objetivo Europa 2020 de aumentar el empleo en toda la UE. La Directiva marco de 1989 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo obliga a las empresas a adoptar medidas preventivas para proteger a los trabajadores frente a accidentes y enfermedades laborales; en consecuencia, las estrategias de las organizaciones en materia de salud y seguridad deben tener en cuenta los riesgos psicosociales. Por su parte, los interlocutores sociales europeos han reconocido la importancia de los riesgos psicosociales con la firma del acuerdo marco sobre el estrés ligado al trabajo (2004) y el acuerdo marco sobre el acoso y la violencia en el trabajo (2007). Estos acuerdos representan un compromiso con el desarrollo y la aplicación de su contenido a escala nacional.

Toda la información completa la tiene en el pdf que puede descargarse AQUÍ